Congedi, permessi e smart working per invalidi al 74%: la legge 106 del 2025

Ti ricordi?! Abbiamo parlato sul nostro blog tante volte delle tutele riservate ai lavoratori disabili.

Le tutele sono aumentate, dapprima quelle nuove sentenze, anche di Cassazione ormai che hanno finalmente applicato la normativa sul divieto di discriminazione dei lavoratori disabili (il D. Lgs. 9 luglio 2003, n. 216) ed hanno permesso la conservazione del loro posto di lavoro.

Ne abbiamo parlato nella guida “Come fare in caso di inidoneità alla mansione”, Ti abbiamo spiegato che un tempo essere giudicato inidoneo alla mansione equivaleva a essere licenziato. Oggi, grazie a numerose sentenze che si sono pronunciate, non è più così. Il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare quegli accomodamenti ragionevoli che possano permettere al lavoratore disabile la conservazione del posto di lavoro e se non lo fa il giudice può “ficcare il naso” nelle scelte organizzative dell’imprenditore.

Se invece, non hai letto la guida, cosa aspetti? Corri a leggerla!

Ma abbiamo parlato della tutela del posto di lavoro del lavoratore disabile anche nella guida “Licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto”. In questo caso le nuove tutele applicate dalle sentenze che troverai nella guida sono ancora più recenti. Anche in questo caso il principio che è stato espresso è quello della tutela massima del lavoratore disabile, cosicché se a causa della propria disabilità ed a causa della conseguente maggiore morbilità costui supera il periodo di comporto (se vuoi sapere che cos’è il periodo di comporto leggi la nostra guida “Come contestare il superamento del periodo di comporto”) non sempre può essere licenziato. Ad esempio non può esserlo se il contratto collettivo prevede un unico periodo di comporto per lavoratori disabili e normodotati, oppure se il datore di lavoro non ha adottato quegli accomodamenti ragionevoli.

A proposito degli accomodamenti ragionevoli, il termine altro non è che una clausola astratta, un insieme di misure utili alla conservazione del posto di lavoro del lavoratore disabile e non particolarmente gravose per il datore di lavoro, ad esempio la possibilità per il dipendente di fruire delle ferie e dei permessi residui oppure di un’aspettativa non retribuita una volta esaurito il periodo di comporto oppure la possibilità di fruire del lavoro agile, ove possibile.

Di accomodamenti ragionevoli abbiamo parlato anche nella guida “Da portatore di handicap a PERSONA con disabilità: le novità della Legge 62”. Ti abbiamo informato che per la prima volta la legge ha dato la possibilità al lavoratore disabile di presentare una richiesta scritta al datore di lavoro per l’adozione di un accomodamento ragionevole.

Ora, ricordi?! Negli ultimi anni è cambiato un bel po’ ed in meglio nel campo della tutela del lavoratore disabile. Se non ricordi, leggi le nostre guide, ti saranno utili.

Ma ora ti dobbiamo dire la cosa più importante, per legge sono state introdotte ulteriori tutele per i lavoratori disabili. Infatti, il 18 luglio 2025 è stata approvata la Legge n. 106, una normativa che mira a garantire un maggiore sostegno alla continuità lavorativa per le lavoratrici e i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche.

In particolare, la legge offre nuove opportunità in termini di congedi, permessi retribuiti e accesso al lavoro agile per coloro che affrontano queste gravi patologie.

Scopriamo insieme i dettagli principali di questa importante normativa.

Purtroppo la legge non si applica a tutti i lavoratori disabili, secondo la nozione di disabilità di matrice eurounitaria (ne parliamo nella guida “Licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto”, ma solo a coloro che hanno ricevuto un riconoscimento di invalidità e questa sia di punteggio pari o superiore al 74%

OBIETTIVO DELLA LEGGE

La legge 18 luglio 2025, n. 106 si inserisce in un panorama di tutele che già esistono per chi soffre di patologie invalidanti o croniche. Si ricorda ad esempio il congedo per cure introdotto dal Decreto Legislativo 18 luglio 2011, n. 119, che consente alle persone con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% di assentarsi dal lavoro per 30 giorni all'anno per cure mediche.

Tra le principali misure introdotte dalla nuova normativa troviamo:

• congedi aggiuntivi;

• permessi retribuiti per esami e cure mediche;

• accesso prioritario al lavoro agile.

Può richiedere le tutele previste dalla legge chi ha determinate patologie certificate da un medico di base o da uno specialista in una struttura sanitaria accreditata, pubblica o privata.

NOVITA’ PRINCIPALI

1. Congedo per malattie oncologiche e croniche

Se sei una lavoratrice o un i lavoratore affetto da malattie oncologiche, invalidanti o croniche (anche rare), che comportano un grado di invalidità pari o superiore al 74% puoi richiedere un periodo di congedo non retribuito fino a 24 mesi.

Attenzione: lo puoi chiedere solo una volta che hai esaurito tutti gli altri periodi di assenza giustificata (sia retribuita che meno), ad esempio permessi, ferie, aspettativa. Puoi decidere di utilizzarlo in modalità continuativa o frazionata.

Attenzione il congedo di 24 mesi ti permette di conservare il tuo posto di lavoro, evitando di superare il periodo di comporto per malattia, ma durante questo periodo non percepirai retribuzione!

Poi ci sono altre cose che devi sapere:

• il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, significa che durante il periodo di congedo non maturi i cd “scatti di anzianità” e durante il congedo non vengono versati contributi previdenziali e quindi in questo periodo ti ritroverai un “buco” sul tuo estratto contributivo Inps;

• però puoi riscattare il periodo di congedo versando i contributi volontari;

• al termine del congedo poi, avrai diritto ad accedere al lavoro agile, se compatibile con la natura del tuo lavoro.

Come fare richiesta

Sebbene non siano ancora state pubblicate linee guida ufficiali, si suggerisce di inviare una richiesta scritta al datore di lavoro, allegando la certificazione medica che attesta la malattia (ad esempio, il verbale di invalidità civile pari o superiore al 74%).

Qui sotto ti indichiamo un fac simile che potrai copia ed incollare

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Richiesta congedo non retribuito

(art. 1 legge n. 106 del 18 luglio 2025)

Al Datore di lavoro

________________________________________

La/il sottoscritta/o ___________________________________ nata/o a _____________________________ il ________________________________ cod. fisc. ______________________________________________ in servizio dal __________________________

CHIEDE

di fruire di un periodo di congedo non retribuito:

 per gg. __________________ dal ______________ al ____________ (massimo 24 mesi)

 nei giorni di seguito indicati: ________________________________

Ai sensi degli artt. 46 e 47 del D.P.R. 445/2000, la/il sottoscritta/o

DICHIARA

di essere mutilata/o o invalida/o civile, cui è stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 74%.

A tal fine allega la seguente documentazione:

• certificato di invalidità attestante la riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 74%;

La/Il sottoscritta/o è consapevole che:

• è soggetto/a alle sanzioni previste dal codice penale e dalle leggi speciali in materia qualora rilasci dichiarazioni mendaci, formi o faccia uso di atti falsi od esibisca atti contenenti dati non più rispondenti a verità (art. 76 D.P.R. 28.12.2000, n. 445);

• decade dai benefici eventualmente conseguenti al provvedimento emanato sulla base della dichiarazione non veritiera qualora dal controllo effettuato emerga la non veridicità del contenuto della dichiarazione (artt. 71 e 75 D.P.R. 28.12.2000, n. 445).

Luogo e data ____________________

La/Il dipendente

Per ricevuta (datore di lavoro) ________________________________

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2. Lavoro agile prioritario

Una volta esaurito il periodo di congedo, avrai diritto ad accedere al lavoro agile (smart working), se la natura della prestazione lavorativa lo consente. Questo strumento di flessibilità permette di mantenere l'inclusione lavorativa durante il percorso di cura. Certo si può pensare che il lavoro agevole sia sempre possibile per un lavoro impiegatizio, più complesso per gli operai.

3. Permessi retribuiti per visite e cure

A partire dal 1° gennaio 2026, l’articolo 2 della legge ti permette di chiedere 10 ore annue di permesso retribuito per visite mediche e cure. Questa misura si applica non solo se soffri di malattie oncologiche, invalidanti o croniche che comportano un grado di disabilità pari o superiore al 74%, ma anche se sei genitore di figli minori con le stesse patologie (cd caregiver).

• Durata e utilizzo: le 10 ore di permesso possono essere utilizzate per sottoporti a visite mediche, esami strumentali, analisi, o per terapie.

• Indennità: le ore di permesso ti saranno retribuite dal datore di lavoro come una normale malattia, con copertura previdenziale.

Attenzione queste ore di permesso retribuito sono aggiuntive rispetto a quelle già previste dal CCNL.

4. Sospensione attività per lavoratori autonomi

La legge ha deciso di introdurre una tutela anche se sei un lavoratore autonomo, in questo caso è prevista la possibilità, sempre se sei disabile al 74%, di chiedere la sospensione dell'attività lavorativa per un massimo di 300 giorni, durante questo periodo la prestazione rimane sospesa e non retribuita, ma il rapporto di lavoro non si estingue, sempre che il committente non venga meno al suo interesse.

Si deve ovviamente pensare che il destinatario di questa tutela sia un lavoratore non legato da un vincolo di subordinazione la cui attività, anche se svolta in modo continuativo presso un committente, è autonoma e non organizzata in forma di impresa.

Questa tutela si aggiunge alla tutela prevista per i lavoratori autonomi, della  sospensione di massimo centocinquanta giorni per anno solare in caso di gravidanza, malattia o infortunio (legge n. 81/2017).

IN CONCLUSIONE

La legge 18 luglio 2025, n. 106 introduce un ulteriore tassello verso l’obiettivo della piena tutela del lavoratore disabile e del principio di parità di trattamento. Certo il limite è quel 74% di invalidità civile, sotto il quale le tutele previste non si applicano. Invece, abbiamo detto in più occasioni che per la legge di derivazione eurounitaria vi può essere una disabilità idonea ad attivare un accomodamento ragionevole ove la malattia della quale il lavoratore è portatore sia di lunga durata e determini un ostacolo alla sua vita professionale. E ciò può accadere anche laddove non sia superata la soglia del 74%.

Ad ogni modo da oggi sai che se hai una invalidità superiore al 74% oltre alle misure previste dalla disciplina di derivazione eurounitaria, potrai avere alcune importanti tutele in più, non dimenticarlo.

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